Die wirtschaftspsychologische Kultur-Begleitung

Never change a running system! Hand aufs Herz - läuft es überall rund?

Werden neue Entwicklungen und notwendige Auflagen gut integriert? Du findest weder Probleme bei der Personalfindung noch bei der Bindung? Dein Unternehmen ist nicht nur nach außen eine starke Marke, sondern auch nach innen ein identitätsstiftender Haltepunkt für die Menschen im Organisationsumfeld? Eure Kultur ist ein lebendiger Impuls für alle und hat das richtige Gespür für den richtigen Zeitpunkt? Die Akquise schöpft aus den Vollen und das Pricing geht mit dem Marketing Hand in Hand? Die Führungskräfte haben sich zu Leadern entwickelt, die auch in Sandwichpositionen kein Spagat leisten müssen, sondern Brücken bauen können? Die Mitarbeiter fühlen sich wirksam und stehen für den Sinn des Unternehmens ein? All dies passiert im Kontext der Unternehmenskultur. Betrachten wir das Unternehmen ganzheitlich, kommen wir ganz natürlich auf die Pain-Points und Insights, die die Organisation stärken oder auch schwächen.

Die Frage nach der Kultur ist nicht nur eine Frage des Könnens oder des Krankens, es geht viel mehr darum, das WIE des Unternehmens bewusst zu machen. Indem ich erfahre, wie meine Kultur tickt, kann ich aktiver mitgestalten. Gestalten - nicht im top-down oder bottom-up Sinne von auferlegten Regeln oder beschlossenen Werten, sondern als Kulturgemeinschaft, die reflektiert, kommuniziert, neu betrachtet und entscheidet, welche Formen und Grenzen das gemeinsame Schaffen haben sollen.

Unternehmen sind Menschen und bilden Kulturen, ob wir wollen oder nicht, das passiert einfach so!

Auch wenn es die Komplexität von Kultur schwer macht, sie linear zu operationalisieren, haben verschiedene Wissenschaftsbereiche, Studien und unterschiedliche Experten die Kultur bereits als wesentlichen Erfolgsfaktor für Organisationen herausgestellt.

Kultur ist auch wettbewerbsfördernd, nachhaltig, gesundheitsfördernd, zukunftsorientiert und kann enorm viel Geld an den richtigen Stellen sparen. Überlegen wir doch mal laut, ...

• wie viel es uns kostet, gute Mitarbeiter:innen zu verlieren und noch mehr um Neue zu finden?
• wie viel Wissen uns durch mangelndes Vertrauen und fehlende Kooperation verloren geht?
• wie unmotiviert Mitarbeiter:innen ihre Arbeitszeit ungenutzt lassen weil kein Sinn erkennbar ist?
• wie viel Fehler zwei Mal gemacht werden, da es unaufgearbeitete Generationskonflikte gibt?
• wie viel mehrfach investiert wird, da wir im Silodenken den Zusammenhang nicht sehen?
• wie wir vor der VUCA-Welt flüchten, vielleicht in immer Einfacheres schwarz-weiß Denken?
• wie flexibel und stabil wir auf die Zukunft reagieren können und es schaffen mitzugehen?
• wie gut und zielgerichtet wir kommunizieren, zusammenarbeiten und uns vernetzten?
• wie sich Mitarbeiter:innen mit dem was sie tun identifizieren oder lieber Söldner:innen sind?
• wie gut es meinen Mitarbeiter:innen geht oder wie viele Ausfallzeiten in Kauf genommen werden?
• wie viel Freiraum für individuelle Entfaltung und Lebensgestaltung geboten wird?
• wie reif meine Kultur mit Diversität umgehen kann, um daraus eine Stärke zu machen?
• wie gut ich mein Unternehmensumfeld kenne, um die richtigen Entscheidungen zu treffen?
• wie aktiv, reflektiert und agil meine Führungskräfte mitgestalten und dafür Kapazitäten haben?

Bleiben wir positiv, wir haben schließlich die Entscheidung, es jederzeit auch anders zu machen und daran zu arbeiten!

Der Begriff Kultur wird in manchen Teilen als Gegensatz zur natürlich-unberührten gewachsenen Natur verstanden. Kultur (lateinisch cultura ‚Bearbeitung‘, ‚Pflege‘, ‚Ackerbau‘) ist also ein Umgang mit dem natürlich Gewachsenen und dem, wie sich der Mensch gestaltend in sein Umfeld einbringt.

Im allgemeinen Sinn können wir Kultur als Formungsprozess verstehen, der nicht nur organisierende, strukturierende, beziehungsgebende Wirkung hat, sondern auch unsere Perspektive mitbestimmt. Indem wir der Welt eine Form geben und die (Um)Welt darauf reagiert, formt sie uns als Menschen und Kollektiv. Wir nehmen unsere Handlungen, Denken, Gefühle und die jeweiligen Reaktionen darauf in unserem Erfahrungsschatz auf, werten diese bewusst und unbewusst aus und stricken uns daraus Erklärungsmuster, wie alles zusammenhängt, was im Leben funktioniert oder eben nicht funktioniert. Indem wir diese Muster gemeinsam entschlüsseln, entdecken wir ungenutzte Potenziale, verschollene Möglichkeiten, ungeahnte Flexibilität, gesuchtes Sinnverständnis und Kraft für unseren Alltag, damit wir die nächsten Kurven des Lebens mit Schwung sicher nehmen zu können.

Mal sind es kleine Interventionen, die großes Bewirken, mal sind es große Aktionen, die einfach so verpuffen - es ist paradox und keineswegs linear. Die bunte Welt der Möglichkeiten sieht je nach Kultur z. B. mal über-flexible Organisationsstrukturen und mal steife bürokratische Strukturen vor, so gibt es zu jeder möglichen Form auch andere Herangehensweisen. Damit ist der kulturelle Kampf um die vermeidlich bessere Form eröffnet. Wer kennt es nicht, der eine schwört auf das papierlose Büro, während andere ohne handfesten Organizer nirgends hingehen. Die Vermittlung trifft mal auf einen liebevollen Bekehrungsakt, mal auf nicht müde werdenden Mühlen, mal auf lustvollen Erneuerungswillen, mal auf die, die es auf die Spitze treiben wollen. So kommt es auch, dass eine Kultur nie fertig oder vollständig ist.

Kulturarbeit heißt, die Lösungen als Gemeinschaft zu erarbeiten. Probleme dort anzupacken, wo sie entstehen und sich dem Paradox zu stellen, dass Lösungen, die früher funktioniert haben, sich inzwischen vielleicht zum Problem entwickelt haben.

Es gibt immer etwas zu tun, denn Kultur wächst nicht clean unter Laborbedingungen.

Das WIE im WIR ist kein Einzelkampf!

1. Auftragsklärung & Konzeptionsphase:

Wir beginnen mit einer gemeinsamen Auftragsklärung. Ihr schildert mir euer Anliegen, Vorstellungen und Herausforderungen. Damit präzisieren wir das Ziel. Anschließend gliedern wir das Anliegen in verschiedene Themen und prüfen die Voraussetzungen, welche Herangehensweise und Methode am besten zu euch passt. Mit dem daraus resultierenden Fahrplan starten wir in die Phase der Erhebung.

2. Data & Practice - Phase

Die Basis unserer Erhebung sind zum Beispiel spezielle Tiefeninterviews, Focus-Gruppen, C-Level-Interviews und der Verlauf der Unternehmenszahlen. Natürlich sind KPIs auch bereits eine kulturgeprägte Brille, daher werden diese in Verbindung mit den Daten betrachten. Der Fokus liegt vor allem in der qualitativen Erhebung eines repräsentativen Querschnitts des Unternehmens. Die Interviews werden nur von ausgebildeten Psycholog:innen durchgeführt und unterliegen strenger Vertraulichkeit.

3. Analyse & Ergebnis - Phase

In der Auswertungsphase werden die Zusammenhänge, zentralen Themen herausgestellt und euch in einer Ergebnisprästenation aufschlüsseln werde. Je nach Fragestellung und Umfang kann dies auch eine Stufenweise Ergbenispräsentation beinhalten.

4. Perspektiven - Phase

Je nach Auftragsklärung haben wir in dieser Phase verschiedene Optionen. Beispielsweise können wir Lösungen und Handlungsempfehlungen in einem Team aus der Kultur entstehen lassen, natürlich unter professioneller Anleitung und Moderation. Umsetzungsideen würden dieses Setting bereichern, doch alle auf den Weg der Gestaltung von innen aus der Kultur heraus miteinbeziehen. Es können aber auch erste Handlungsideen präsentiert werden.

Als Tools stehen uns zum Beispiel spezielle psychologische Interviewtechniken, Gruppendiskussionen, Spiegelungen oder projektive Verfahren zur Verfügung, mit denen wir die unterschiedlichen Spannungsfelder (z. B. zwischen Tradition und Entwicklungswillen) sichtbar machen und damit die für euch spezifische psychologische Funktion der Kulturdynamik herauszufinden. Kulturen sind keine Wenn-Dann-Bedingungen. Sie müssen quer und krumm gedacht werden, denn sie bestehen aus Netzwerken, informellen Tunneln, Rückkopplungen, Schleifen und Umwegen. Dazu sind individuelle Frameworks notwendig, die alle Möglichkeiten erst einmal offen halten. Ebenso wichtig sind gut trainierte Wirtschaftspsycholog:innen an der Hand zu haben, die die Techniken beherrschen.

Es gibt ein sehr großes Repertoire an Interventionen, Themenbereichen und Möglichkeiten in unterschiedlichen Settings. Das übergeordnete Ziel ist es, Entwicklungsräume und Gestaltungsspielraum zu schaffen, in denen Ihr eure Power voll nutzen könnt. Das A und O dafür ist jedoch, dass es erstens zu euch passt und zweitens methodisch überhaupt der Fragestellung dient. Zuerst das Tools auszuwählen und dann das Problem zu bearbeiten ist nicht zielführend.

Manchmal drehen sich Kulturen auch in einen kleinen Kreis, indem sie sich immer um ähnliche Schwierigkeiten kreisen, egal wie sie sich wenden und winden. Hier bin ich als langfristige Entwicklungspartnerin gefragt, indem ich euch bei all der Ambivalenz, Widersprüchlichkeit zwischen Wunsch und Wirklichkeit begleite und helfe, den Fokus langfristig zu halten, um die Hürde mit euch zu meistern.

So wird es zur gemeinsamen Forschungsreise und einem gemeinsamen Entwicklungswerk.

Mit euch - für euch!

Wieso jemand Externen die wunden Punkte meiner Kultur zeigen? Das können wir doch selbst! Da stellt sich doch sofort die Frage: Wieso habt ihr es noch nicht gemacht? Sich selbst auf die Schliche zu kommen, ist gar nicht so einfach. Als Wirtschaftspsychologin trainiert man dies bereits fünf Jahre im Studium, in Gruppen wird abgeglichen, wo sind persönliche Färbungen. In Beraterausbildungen und Selbsterfahrungen mit professionellem Gegenüber lernt man sich selbst noch einmal ganz anders kennen. Diese Ausführlichkeit steht im Arbeitsalltag nur selten zur Verfügung. Als Beteiligte:r einer Organisation bist du immer Betroffene:r. Das bedeutet Angleichung ans System man wird Teil des Ganzen. Hier einen frischen Blick zu bekommen, noch mal neu auf die eigene Gemeinschaft zu zugehen, alles neu kennenzulernen, ist schwer. Stellen wir uns vor, wir müssten so tun, als ob wir alle Beteiligten neu kennenlernen, das wirkt verstellt. Hier jemanden zu haben der euch, die Erfahrungen und die neue Betrachtung, spiegelt und erfahrbar macht, sie mit euch bearbeitet, ist damit eine unumgängliche Zugangsmöglichkeit.

Denn Kultur ist Beziehungsarbeit und muss auch mal experimentell, anders oder unangenehm werden, denn nur in der Begegnung mit anderen Formen (= Menschen, die ein Anders-Machen oder Andres-Sehen trainiert sind), erfahren wir, mit welchen Spielregeln, Umgangsweisen, Kämpfen und Praktiken wir uns so automatisch und selbstverständlich im Alltag bewegen.

Im Kern geht es um eine maßgeschneiderte Forschungsreise, die euer individuelles Analyseanliegen ergründet. Der erste Schritt kann zum Beispiel diese speziellen Themenfelder behandeln:

• Standortcheck (Wunsch, Strategie, gelebte Wirklichkeit)
• Informelles Geflecht der Kultur (was wird kommuniziert und wie wird es verstanden)
• Einblick in existierende Hoffnungen und Befürchtungen (Change, Digitalisierung)
• Flexibilität auf unterschiedliche Szenarien zu reagieren (Strategie, Entwicklung, Krisen)
• Führungskultur (Konfliktthemen, Kommunikation, Vertrauen, Reife, Authentizität)
• Arbeitsgeberversprechen / Markenbild (Arbeitgeber als Marke, HR Profiling, Diversity)
• Sinnverständnis der Gemeinschaft (Wer bin ich, Purpose, Sinn, Werte, Achtsamkeit)
• Beziehungsverständnis (Fehlerkultur, Führungskultur, Teamkultur, Streitkultur)
• etc.

Die Liste ist lang, die Techniken dahinter die Ähnlichen. Ihr bringt den Inhalt, wir die Tools zum Bearbeiten. In einer Auftragsklärung besprechen wir die Voraussetzungen und Grenzen unseres gemeinsamen Entwicklungswerks.

Für den Kulturbegriff gibt es inzwischen über 100 Definitionen, daher wundert es auch nicht, dass er zugunsten des Hipnessfaktors weiter getrieben wird. Die Unternehmens-DNA beispielsweise wirft sofort das medizinische Verhältnis von kranken und gesunden Unternehmen auf. Zu allem übel lässt die gewählte Metapher wenig Eingriffsmöglichkeiten. Die Wahl, mit welcher DNA ausgestattet wird, scheint dabei wie ein Glücksgriff der Natur, die allenfalls auf die Erschaffenden bezug nehmen. Bei diesem Bild können wir uns nur schwer vorstellen, wie wir uns unserer Unternehmens-Gene bewusst werden können oder gar als Gemeinschaft einen tätigen Anteil daran finden. Natürlich ist das sehr wortbezogen, zeigt doch nur allzubeliebt in beschwichtigenden Phrasen.

In der Management-Ratgeber-Literatur gibt es viele Erzählungen über erfolgreiche Unternehmen (Apple, Google, IBM, etc.) und wie deren Sonnenseiten der Kultur aussehen, welchen großen Change die Vorbilder gemeistert haben, usw.. Hier kommen wir leicht in Versuchung, fremdes Gelingen für das eigene Unternehmen zu adaptieren, ohne nach der Passung zu fragen. Statt auf freudige Kolleg:innen zu treffen, wundern wir uns über Verwunderung der mitgebrachten Begeisterung der letzten Lehr-Events. Natürlich verärgert es, wenn das Engagement dann auch noch nur wohlwollend belächelt wird. Unschlagbare Killerphrasen versuchen den komischen neuen Dingen mit "wir haben das doch immer schon so gemacht" den gar aus zu machen. Kurzum bei dem Versuch etwas von außen aufzupfrofen kann die eigene Kultur fremdeln oder im Schlimmstenfall mutiert es zur informellen Lachnummer.

Gerade alt eingesessene Unternehmen gucken gerne mal romantisch auf den Start-up-Charme und versuchen damit eine Verjüngungskur für das lang etablierte heraufzubeschwören und beleben damit auch lang überwundenes wieder. Bei zu viel des rum Probierens kann es letztlich auch zu einer Versteifung kommen, in der die Kultur erst mal mit Sitzfleisch abwartet, ob gleich wieder eine neue Sau durch die Organisation getrieben wird oder es sich dieses Mal tatsächlich zukünftig danach richtet. Vorangegangen gescheiterte Maßnahmen bedürfen meist auch Fingerspitzengefühl, wenn die Gemeinschaft durch Versprechungen enttäuscht wurde. Hier benötigt eine gute Beratung vor allem Ausdauer und feste Bezugspunkte.

Eine Maßgeschneiderte und kulturindividualisierte Investition kann sich schnell bezahlt machen!